You are here: Home // Investigatii // Minciunile din CV-uri vor avea picioare tot mai scurte

Minciunile din CV-uri vor avea picioare tot mai scurte

Prin „background screening”, angajatorii au posibilitatea să verifice dacă angajaţii lor n-au minţit în privinţa experienţei profesionale, a diplomelor obţinute de la diferite instituţii de învăţământ superior şi a altor certificări. Candidatul aflat în pragul angajării trebuie să-şi dea acordul pentru ca o firmă specializată, cu drept de operator de date personale, să-i ia la puricat CV-ul şi să-i verifice autenticitatea punct cu punct.

Acest business, cu tradiţie în SUA, Marea Britanie şi alte ţări, a fost adus şi în România de o tânără femeie de afaceri, care a fondat Mindit, prima companie de background screening din țara noastră.
Invitată la conferinţa „Etică în HR”, Irina Arsene, CEO Mindit, explică într-un interviu acordat Manager Express cum şi de ce funcţionează acest business.
Irina Arsene, CEO Mindit: “Vrem să creştem nivelul de onestitate în mediul de business” (interviu)

Cum de v-aţi gândit să începeţi o afacere în domeniul acesta?
Am vrut să fac ceva ce-mi place. Nu m-a atras atât zona de HR, cât ideea de a face ceva complet nou şi de a crea o piaţă nouă, cea de „background screening”, deoarece chiar cred că ea poate avea efecte foarte bune asupra societăţii româneşti, pe termen lung.
Aşa a apărut Mindit, acum un an şi ceva. Până acum, doar am investit bani şi timp în companie. Nu am ajuns încă la profit. Dar cred că o să aibă atunci când lumea o să se mai familiarizeze cu această practică şi n-o să mai trebuiască să sunăm de 10 ori pentru a obţine o referinţă. Deocamdată, o facem doar pentru că suntem convinşi că aşa se vor schimba lucrurile în bine.
Care e importanţa screening-ului?
În momentul în care „background screening-ul” va deveni un standard şi în România, aşa cum este afară, va creşte nivelul de onestitate în mediul de business. Dacă ştii că cineva se uită pe CV-ul tău şi verifică, te gândeşti de două ori înainte să minţi. Este o chestiune de educare. Dacă lucrurile merg bine, peste 10 ani ar trebui să nu mai existe piaţă pentru noi. Aş vrea să am problema asta.

Cât de deschise sunt organizatiile să vă dea informaţiile de care aveţi nevoie?
Sunt mult mai deschise decât mă aşteptam. Oamenii încep să înţeleagă şi să susţină acest demers. Există însă şi excepţii cu care ne consumăm mult timp şi energie. Noi nu putem garanta că în cele două săptămâni până la predarea raportului de screening adunăm toate datele. Suntem afiliaţi la National Association of Professional Background Screeners din SUA, iar standardele acesteia spun că trebuie să suni de cel puţin trei ori înainte de a spune că nu poţi obţine o anumită informaţie. Noi sunăm şi de mai mult de 10 ori, pentru că vrem să atragem clienţi prin furnizarea de rapoarte cât mai complete. În acest moment, efortul este foarte mare, dar sperăm ca în timp lucrurile să se îmbunătăţească. Sunt facultăţi în România care n-au baze de date cu studenţii şi trebuie să se ducă o doamnă secretară undeva la subsol şi să caute nişte arhive. Sper ca, într-un interval de timp scurt, să avem şi noi baze de date şi informaţia sistematizată. În SUA, industria face 5 miliarde de dolari pe an. Sunt firme cu mii de angajaţi care fac treaba asta. Noi, în schimb, avem nouă angajaţi.
În Anglia, această afacere este foarte dezvoltată. Sunt foarte multe firme care fac background screening pentru Anglia şi toată lumea. Există şi-n România companii străine care angajează firme de background screening din SUA şi Marea Britanie, ceea ce, din punctul meu de vedere, n-are nici un sens. Diferenţa de limbă şi de cultură scade calitatea raportului faţă de cel făcut de localnici.
Ce anume verificaţi din CV-urile candidaţilor şi cum funcţionează procesul de screening?
Clientul îi explică candidatului care a ajuns pe lista scurtă şi a trecut de teste şi interviuri că, înainte de a-l angaja, vrea să vadă dacă informaţiile oferite despre el sunt adevărate. Dacă acesta este de acord cu verificarea, semnează o declaraţie. Aceasta ne împuterniceşte pe noi, reprezentantul clientului, să facem verificările, menţionează atribuţiile şi obligaţiile noastre ca operator de date cu caracter personal. În funcţie de pachetul pe care-l contractează clientul, poate fi doar o verificare a studiilor şi a foştilor angajatori pe ultimii cinci ani sau una extinsă, care include reputaţia online şi cazierul.

Cum folosiţi şi preluaţi datele de pe Facebook ale unui candidat?
Noi avem un cont de FB Mindit care nu are nici un prieten şi nu vom cere prietenia nimănui. Prin el, vedem doar informaţiile publice, nu şi pe cele date către grupuri de prieteni. Nu suntem în nici un fel invazivi sau intruzivi. Facem o scanare şi, doar dacă găsim informaţii care ar putea să fie de interes în vreun fel pentru poziţie, industrie sau angajator, le trecem în raport fără nici o judecată şi le recomandăm clienţilor noştri să discute aceste aspecte cu candidatul. Deocamdată, românii nu-şi dau seama şi nu-şi asumă responsabilitatea pentru ceea ce declară public. Mulţi postează public pe Facebook, având impresia că, fiind contul lor personal, rămâne informaţie privată.
S-a întâmplat, însă, în egală măsură, să descoperim şi lucruri bune. Dacă găsim că un candidat programator este activ pe forumuri sau că este om de vânzări şi speaker la evenimente, acesta devine un atu mai ales pentru candidaţii mai timizi sau care nu ştiu să se „vândă” foarte bine.
Cum luaţi feedback de la foştii angajatori?
Se lucrează pe trei niveluri. În primul, fostul angajator trebuie să ne confirme perioada şi poziţia pe care a lucrat candidatul. Al doilea este un formular scurt, cu întrebări legate de nivelul de performanţă, de motivul plecării şi de intenția de a-l mai angaja. Acesta este trimis la toţi foştii angajatori pentru a se vedea dacă se repetă unele tipuri de comportamente. Dacă, de exemplu, candidatul nu respecta programul. Aceste aspecte trebuie discutate ulterior de către angajator cu candidatul, pentru a preveni riscurile. Ce facem noi este prevenţie, pentru ca angajatorul să cunoască cât mai bine candidatul şi să ştie dacă îşi asumă nişte riscuri.  Al treilea nivel sunt referinţele direct de la sursă, nu de la candidat. Obiectivitatea acestora este mai mare decât cea a candidatului care îţi va da ca referinţă pe managerul cu care s-a înţeles cel mai bine.
Un astfel de raport nu-ţi reduce frauda de la 5% la 0%, nici nu-ţi garantează că viitorul angajat va avea performanţele dorite, dar îţi măreşte gradul de informare/cunoaştere.
Care sunt cazurile de discrepanţe din CV cu care vă întâlniţi frecvent?
Cele mai multe sunt legate de perioada angajării. Noi, românii, avem o problemă să spunem unui nou angajator că trei luni n-am avut job. Ni se pare că atunci primim din start o bilă neagră, nu ştim cum să explicăm şi ne simţim vulnerabili. Nu ar trebui să fie aşa, dar e important să afli motivele pentru ca acest tipar să nu se repete. Eu încurajez toleranţa şi spun: „Nu căuta candidatul perfect, ci pe cel potrivit pentru tine. Cunoaşte candidatul şi dă-i a treia, a cincea şansă, dar poartă cu el o discuţie onestă”.

Cât costă un astfel de raport de screening?

Un raport integral de screening durează două săptămâni şi costă 100-200 de euro.

Detectivul de serviciu

Tags: daca nu iese bine background screening, screening de cv

Leave a Reply

Current month ye@r day *


Primim informaţii despre cazuri de corupţie şi despre nedreptăţi flagrante, tolerate sau muşamalizate de reprezentanţii instituţiilor statului. Trimiteţi-le la adresele de email: tdumitru @email.ro sau ag_tudor@yahoo.com, ori va prezentati cu ele la sediul Agentiei din str. Maresal Averescu, nr. 30, numai dupa ce stabilim contactul la tel: 0744.881.694. De restul se vor ocupa detectivii noştri.


Copyright © 2013 Detectivul Online. All rights reserved.